İstanbul Ticaret Üniversitesi Kariyer Merkezi Müdürü Uğur Kaya, Dr. Öğr. Üyesi Gözde Sunal’ın ‘‘Sessiz İstifa’’ kavramına yönelik sorularını yanıtladı. Kaya, iş dünyasının yaşadığı sıkıntılar arasında önemli bir yer tutan sessiz istifanın nasıl ortaya çıktığı ve geliştiğine yönelik önemli tespitler ve veriler paylaşırken, şirketlere ve kurumlara 'çalışan bağlılığını arttırma' bağlamında önerilerde bulundu.
‘‘Sessiz İstifa Yeni Bir Kavram Değil’’
Sessiz istifa kavramının eski bir kavram olduğunu, 1999 yılından beri üzerinden çeşitli araştırmalar yapıldığını belirten Kaya, ‘‘Sessiz istifa ‘yabancılaşma’ ve ‘sessiz vazgeçiş’ olarak da karşımıza çıkıyor. Çalışanların işlerini ‘kovulmayacak kadar’ yaptıkları bir süreç olarak tanımlayabiliriz’’ şeklinde konuştu.
Dünyanın ekonomik ve siyasi krizlerden geçtiği bu dönemde şirketlerin çalışanlarının performanslarına daha fazla ihtiyaç duyduğunu belirten Kaya, ‘‘bu dönemde çalışanlar, potansiyellerinin üzerine çıkmaları gerekirken, sessiz istifa kavramının dünyada yayılması tüm dünyada ve ülkemizde önemli bir kriz olarak büyüyor. Şirketlerin ve kurumların acilen önlem alması gerekiyor’’ ifadelerini kullandı. Sessiz istifanın ilk gösterilen sebebinin ‘‘maddi doygunluğa ulaşamama’’ olduğunu ifade eden Kaya, derinlerde bulunan sebepler arasında ‘‘mobbing, pandemi sonrası adaptasyon sorunu, gelecek kaygısı, geleceğe dönük yatırım yapamayacak olma endişesi, heyecan ve merak duygusunun azalması’’ olduğunu vurguladı.
‘‘Çalışanların Daha Değerli Hissettirilmesi Gerekiyor’’
Yüzlerce şirketin insan kaynakları yetkilileri ile bir araya geldiklerini ifade eden Kaya, şu anda şirketlerin ‘personel isteksizliği’ konusundan çok muzdarip olduklarını belirtti. Şirketlerin çalışanlarını daha çok motive edecek adımlar atması ve değerli hissettirmek adına birtakım girişimlerde bulunmasının elzem olduğunun altını çizdi. Kaya, ‘‘Türkiye’deki nitelikli çalışanların beyin göçünü tercih etmesi, sessiz istifanın en büyük ve en önemli yansımasıdır. Nitelikli çalışanların motive edilmesi ve sistemin çarklarına kazandırılması gerekirken, kaybediliyor olması büyük bir problem oluşturuyor’’ ifadelerini kullandı. Çalışanın değersiz hissetmesinin sebeplerinin araştırılması ve çözümler üretilmesi gerektiğini ifade eden Kaya, ‘‘insanlar ne zaman terfi edeceğini bilemediklerinde, terfi süreçlerinin bir ya da birkaç kişinin inisiyatifine bırakıldığını düşündüklerinde orada bir vazgeçiş süreci başlıyor. Kişiler emeklerinin karşılığını net ve şeffaf bir şekilde alabilmesi lazım. Bu olmadığı takdirde çalışanlar o kurumu bir basamak olarak görüyor ve sahiplenmiyor’’ dedi.
‘‘Pandemi Süreci, Çalışanları Ekip Çalışması Kültüründen Uzaklaştırdı’’
Pandeminin dünya genelinde iş hayatında çeşitli izler bıraktığını ifade eden Kaya, ‘‘Pandemi döneminde evde bireysel çalışan insanlar, sorunları kendi başlarına çözebilme yetkinliğini kazandı ya da buna inandı. Bu sebeple ofise dönünce, diğer insanlarla iletişimi zayıfladı ve bireysellik ön plana çıktı. Bu sebeple çalışanlar arasında ekip kültürü, takım çalışması gibi kavramların değeri azaldı. Günümüzde şirketler çalışanları seçerken ‘Bu kişi üniversitede aktif olarak bir projede çalışmış mı, bir STK’da gönüllü olarak yer almış mı?’ gibi soruları soruyorlar. İş dünyası meraklı, heyecanlı ve takım çalışması ile bir projede yer almış adayları önceliyorlar. Ekibe değer katacak, farklı bir ilgi alanı ve yetkinliği bulunan adaylar işe alımda ön plana çıkıyor’’ ifadelerini kullandı.
‘‘Şirket Yöneticilerinin Mutlaka Odaklanması Gerekiyor’’
Kaya, ‘‘Sessiz İstifa’’ kavramı sonrasında çalışan bağlılığı ile ilgili çeşitli yazılımlar yapıldığını söyleyerek, ‘‘Kurumların ilerleyen süreçte sorunlar yaşamamaları için ilk etapta üst yönetimlerin bunun bilincinde olması, çalışan bağlılığını ve motivasyonunu arttırma hususuna özellikle odaklanması ve stratejik planlarına bu konuyu almaları çok büyük önem arz etmektedir’’ ifadelerini kullandı.
Haber: İsmail Mücahit Aydemir
